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【社内インタビュー】株式会社Lightblue Technology |リモートワークの実態調査と社内文化を徹底解明!

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フルリモートワークとは?その働き方やおすすめの職種など徹底解説!

株式会社Lightblue Technologyについて

画像解析事業を進める東京大学発のAIベンチャー、株式会社Lightblue Technologyの代表の園田さんに在宅らぼの調査員の城戸がインタビューしました。会社のリモートワーク体制について、社内の文化や取り組みを詳しく教えていただきました。

株式会社Lightblue TechnologyのHPはこちら

リモートワーク体制をいつから始めたのか?

城戸:リモート体制はいつから始めたんですか?

園田さん:2月初旬、チャイニーズニューイヤーが明けたくらいからリモート体制を始めました。きっかけはコロナウイルスの流行で、電車に乗らない方がいいよねというところです。その時期はGMOくらいしかリモート体制に移行していなかったのですが、GMOがリモートワーク始めたし、我々のお客さんも許してくれるだろうと言う判断でリモート体制の移行を決断しました。

園田さん:もともと僕が2020年の7月に息子が生まれる予定ということで、妻の出産後はフレックスで働く予定だったのでそのための準備をしていました。そのおかげもあって、リモート体制はその延長線上と言う位置付けで比較的スムーズに導入できたと思います。

城戸:そうだったんですね、ご出産おめでとうございます!!
確かに、それもあってなのか早い段階でリモート体制をスムーズに導入されていますね。

園田さん:そうですね。出産後の働き方と子育てについてnoteを書いているので、よかったら見てみてください笑

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お子さんのお写真です!

https://note.com/sonodaatom/n/n93c12e2df04a#PN5kz

セキュリティ面での取り組みは?

城戸:リモート体制になると社員が家で仕事をするので、通常であればセキュリティ面の課題が出てくると思います。そこはどうだったのでしょうか?

園田さん:セキュリティ面に関しては、それまではPCを持ち帰る際に申請するシステムにしていたのですが、現在は家で作業するのが前提なのでそこは大きな変化ではあります。

とはいえ、家での仕事を許可していたのでセキュリティ面から考えてもリモート体制の導入はスムーズにできました。外部ではVPNの利用を必須とし、社内のセキュアなファイルサーバーを立てており、権限管理を細かくやっていたのでリモート導入になっても問題は生じませんでした。

社員の自宅のネットワーク環境がそこまで強くないと言う問題は生じたので、モデムを準備するということはやりました。

人事評価について

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城戸:リモート体制においてよく挙げられる問題に、人事評価が難しいというものがあると思います。特にジョブ型の評価をしておらず、旧来的な人事評価制度を採用していた会社にとってはリモート体制への急な移行が難しいと思うのですが、Lightblue Technologyにおいてはどうなのでしょうか?

園田さん:創業からあまり年数が経っていない会社なのでそもそも厳密な人事評価があったわけではなく、これからさらに制度を整えていっているところです。

元々プロジェクトベースで仕事が進んでおり、エンジニアは特にgitのissueでのコミュニケーション、プロジェクト全体の進捗、お客様からの評価、という軸で評価していたのでリモート体制になったからといってそこまで問題は生じていません。

城戸:エンジニア以外のメンバーの人事評価についてはどうですか?

園田さん:バックオフィス、営業部署の若いメンバーは評価が少し難しいですね。経験のある営業メンバーは売上などの数値で測ることができますが、資料の作成やお客様とのコミュニケーションの補助がメインの仕事になると、仕事を数値化しにくい職種もあるのは事実です。その中でも若いメンバーにはスキルを高めてもらって、売上やアポイント数などのKey Resultsで評価していけるようにスキルアップできるようにサポートしていきたいです。

エンジニアと違って、日々の進捗をgitなどで管理するのは難しく、マイクロマネジメント的に管理するのは我々のバリューにそぐわないので、社員の自主性に任せたいと思っています。メンバーの頑張りもあって、現状は評価が下がるということは起きていないです。

一方で、いいところを見つけて評価するというアップサイドの評価に関してはオフィスにいたときの「頑張っている感」などが見えずらくなり、その分数値での評価が絶対軸になってきています。

社員同士のコミュニケーションに関する取り組み

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城戸:コミュニケーション面はどうですか?タスクベースのコミュニケーションと、社内文化の側面、すなわちチームとしてのコミュニケーションという観点があると思うのですが、まずはタスクベースのものについてお聞きしたいです。

園田さん:複数のツールを導入しています。基本的な考え方として、エンジニアと営業チーム間のコミュニケーションを非同期でやりたいというものがあります。エンジニアの開発への集中を考えた時に、slackだとすぐ返さないとプレッシャーが発生してしまって集中を疎外してしまうことがあります。その代わりにgithubのissueでやりとりをするような体制にしています。wantedly社でインターンしていたときの経験を今に生かしているのですが、社内では全部署でgithubのissueを使ってコミュニケーションをとり、誰かに何かを依頼するときはwhyとwhatを明確にするというコミュニケーションを意識的にやっています。issueの内容は全てgithubのissueでやり取りを完結させるようにして、slack上でリマインドやスケジュールの調整などをするように使い分けをしています。

城戸:なるほど。背景を共有しないと依頼された側は仕事として進めにくいですよね。Lightblue Technologyでの実際の業務に近い具体例を上げてもらえますか?

園田さん:例えば「りんごの画像認識をできるようにする」というissueがエンジニアサイドに依頼されたとして、「何のためにやるのか?」「どうやって機能実装するか?複数の方法あるけど、今回の場合ではどれが最適なのか?」と言った問題が発生します。whyとして、「りんご農家のクライアントの依頼があって、来月検証作業がある。顧客は動作解析をしたいという要望を持っている。」。whatとしては「りんごの収穫の動作解析を行うために、りんごの検出機能が必要。と言うように背景をクリアにして依頼をすると、エンジニアは動作解析を行うという前提で、りんごの画像認識モデルの開発を始めることができると言った具合です。

園田さん:あとはSpacialChatと言うバーチャルオフィスのサービスを導入しています。このサービスでは仮想空間上に自分の席があって、個別のURLなどを発信せずに音声が繋がって会話を始めることができます。基本的にバーチャルオフィス上にいる間はいつ話しかけても大丈夫だよ、という意思表明なので散発的に業務に関する会話が発生します。インターン生などがちょっとしたことを聞きやすい、と言った具合でコミュニケーションの役に立っています。また、二人がやりとりしてたとしても他の人がその会話の内容を聞きに行けるというUIになっているのも便利です。

城戸:バーチャルオフィスも導入されているんですね…!!

城戸:社内文化の文脈におけるコミュニケーションに関してはどうですか?

園田さん:リモートになってから、slack上で送りあえるピアボーナス(称賛)の件数がものすごく増えています。対面での「ありがとう」だったり「ジュース奢るよ」みたいなコミュニケーションがオンラインに集約されている感じで、管理する側としては見える化されます。6月くらいからピアボーナスを多く受け取ったメンバーと多く送ったメンバーを月次で表彰するようにしています。

また、1on1もやりやすくなりました。対面の方が相手の気持ちがわかることもあると思うのですが、オンラインでの1on1である方が緊張しすぎずに言いたいことが言える、という声も上がっていて手応えを感じています。

ウィンセッションと言って、メンバーのよかったことを話し合う会も毎週1時間ほど設定してやっています。そこで部署を跨いだコミュニケーションも促進しています。

園田さん:もともとの人間関係があったメンバーは、リモート体制になってからの仲が深まっていると思います。毎日顔を合わせていたら「会いたい」と感じることはあまりないと思います。それがリモート体制でなかなか合わない分、土日に会って体を動かしたり、出社したタイミングで一緒に食事をすることが増えました。

城戸:全部ものすごく良い仕組みで、リモート体制でもメンバーのコミュニケーションが促進されそうですね。勉強になります!

園田さん:あとは月1回でUber Eatsを経費でメンバーの家に注文し、オンライン飲みを実施しています!

城戸:それもすごい良いですね!

リモートワーク体制のこれから

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城戸:Lightblue Technologyのリモート体制の今後について教えてください。

園田さん:コロナが終わった後に完全フルリモート体制にしようとは考えていません。弊社の現状は、リモートワークの法的根拠で言うと、契約書には労働場所をオフィス、自宅、その他指示する場所としています。

就業規則は変えられておらず、定時勤務の体制でやっています。今後は、フレックスなどの制度の導入も検討しています。

一方で、最大の課題は働きすぎの問題が生じてしまうことで、メンバーの性格やスキルにも依存するため、フレックス導入の際は、全社ではなく、部署ごとに行うなど検討が必要だと思っています。

園田さん:フレックス制に移行した場合、社内全体として非同期コミュニケーションの浸透を徹底していくことが大切だと考えています。

城戸:現在の社員の出社状況はどのようになっていますか?

園田さん:バックオフィス、営業は週2〜3出社している人が多いです。出勤の時間は朝10時とかなので電車の混雑時の利用は避けられているはずです。エンジニアに関しては、出社はほぼ0になっています。画像解析のカメラとか実験場所が必要という場合にたまに使いにくる社員が一部いるというくらいです。

ただ一人暮らしの社員を考えた時に、彼らの日常的なコミュニケーション不足によるメンタルの状態は心配しています。今度オフィスを移転するのですが、週1で出社してもらう日を作ることを検討しています。

城戸:新入社員がリモート体制で会社になじむための工夫はどのようなものがあるんですか?

園田さん:新入社員は他のメンバーとの人間関係ができておらず、最初からリモート体制で勤務しているためコミュニケーションは難しいですね。「わからないことが多いけど、面識がないから誰に聞いてよいのかわからない」ということが生じてしまいます。入社して1ヶ月とかはオフィスに出社してもらって人間関係を構築してもらうと言った施策を考えています。スキルにもよりますが、比較的若い新入社員がいきなりフルリモートで働くのは厳しいという印象です。

城戸:地方から働きたい人を採用する、ということに関してはどうお考えですか?

園田さん:社内には広島で働いているメンバーもいるんですが、もともと会社で働いていていた中で広島に移り住むという要望があったので許可しました。これも先ほどの新入社員の例と同様に、最初に出社してもらってコミュニケーションをとった上で、フルリモートでもやっていけると判断できた場合は地方で働くことを認めるということも今後起こるとは思います。

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インタビュー時の風景です!

城戸:今日は色々と教えていただいてありがとうございました!Lightblue Technologyではコロナウイルスの流行に際していち早くリモート体制を導入していて、メンバーの働き方に合わせて進化していると思いました。とても参考になります!

園田さん:こちらこそありがとうございました!

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